Potential und Förderung
Ist die Kalibrierung der Karriereprozesse im Unternehmen erfolgt, wird es besonders zu Anfang darum gehen die Stichpunkte „Können“ und „Wollen“ von Karriere im Blick zu behalten.
Der erste Punkt bezieht sich auf die neuen Karrierestrukturen die nun verankert aber nicht unveränderlich bleiben sollten. Flexibilität, Evaluierung der Funktionalität und Anpassung an neue Erfordernisse sind hier Schlagwörter.
Bleibt das „Wollen“ von Karriere. Hierzu muss Leistung und Potential von möglichen Kandidatinnen erkannt und analysiert werden. Dies kann und sollte schon zu einem frühen Zeitpunkt der Beschäftigung im Unternehmen einsetzen und von Kontinuität geprägt sein.
Während Leistung ein vergangenheitsbezogener Begriff ist – also etwas das bisher schon erbracht wurde – und sich über Statistiken sehr gut ermitteln lässt, handelt es sich bei Potential um eine zukunftsorientierte Begrifflichkeit. Potential muss individuell erkannt, gefördert und weiterentwickelt werden um zukünftig zum Tragen zu kommen. Eine gute Möglichkeit hierfür sind Mentoring-Programme und Coachings. Diese sollten sich ebenso an die Potentialkandidatinnen, wie an die Potential ermittelnde Führungsebene richten. Jede Führungsebene nimmt also einen aktiven Part der Potentialermittlung bei untergeordneten Kandidatinnen ein. Potential ist entscheidend für zukünftige Innovationen eines Unternehmens.
Weitere Werkzeuge zur Potentialförderung sind beispielsweise die Übertragung von Verantwortung, regelmäßige Meetings mit dem Top-Management, Innovationsworkshops und freie Prestigeprojekte aber auch die Vergabe komplexer Problemstellungen mit anschließender Analyse und Nachbesprechung der Lösungswege.