Fazit
Wie sich gezeigt hat, existiert für Frauen eine Vielzahl von Hemmnissen in Bezug auf Karriere. Tradierte Vorurteile, doppelte Vergesellschaftung, nicht bedarfsgerechte Karrierestrukturen, fehlende Eingliederungsprogramme nach Familienpausen und mangelnde Unterstützung wurden in diesemZusammenhang genannt.
Zusammengefasst sind folgende Strategien und Strukturen empfehlenswert:
- Analyse der bisherigen Karrierestruktur
- Zentralisierung der Karrierestruktur
- Positionierung der Geschäftsführung zum neuen Karrieresystem
- Formulierung klarer Anforderungen an Karrierewillige
- Ganzheitliche Ansätze statt prestigeträchtiger Einzellösungen
- Aufbau breiter statt hoher Karrieren
- Abteilungsübergreifende Meetings zur Karriereauswahl – regulieren, positionieren und selbst Regulation unterliegen
- Frühzeitige Potentialerkennung und Förderung
- Kontinuierliche Evaluation und Bedarfsanpassung von neuen Strukturen
- Berücksichtigung neuer Arbeitsmodelle, die der modernen Produktion angepasst sind
- Angebote zur Wiedereingliederung nach Familienpausen
- Laufende Überprüfung der umgesetzten Instrumente
Immer bedacht werden sollte:
Jede Frau mit Führungspotential, deren Karriere an Barrieren scheitert oder verweigert wird, schmälert das Potential ihres Unternehmens gegenüber Konkurrenten. Jede Frau, der Führung ermöglicht wird, verleiht dem Unternehmen Vorsprung gegenüber Konkurrenten.
Bleiben Sie daher innovativ und Ihren Konkurrenten einen Schritt voraus!