Blick in die Forschung
Gibt es Länder, in denen es für Frauen leichter ist, Karriere zu machen? Was könnten deutsche Unternehmen und Arbeitnehmerinnen von diesen Ländern lernen? Diesen Fragen gingen die Spitzenfrauen Baden-Württemberg mit einer umfassenden Literaturrecherche und qualitativen Interviews mit Frauen mit internationaler Karriere-Erfahrung auf den Grund.
Frauen repräsentieren die Hälfte der weltweiten Arbeitsbevölkerung (McKinsey&Company, 2017) und sehen sich in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlichen Erwartungen und Herausforderungen gegenüber. Global betrachtet sind nur 25 Prozent aller Managementposten mit Frauen besetzt, bei parlamentarischen Positionen und Ministerfunktionen sind es gerade mal 22 Prozent. Die Themen Führung und Karriere nehmen dabei je nach Land einen anderen Stellenwert ein, Netzwerke sind allerdings in vielen Ländern ein Schlüsselfaktor zum Erfolg. Nicht nur die Erwartungen Dritter hindern Frauen am Vorwärtskommen, auch die eigene Rollenverhaftung und das Selbstbild stehen vielen Frauen im Karriereweg. Welches Rollenverständnis vorherrscht, hängt dabei in erster Linie vom kulturellen Hintergrund ab.
In westlichen Kulturen sehen sich Frauen vor allen Dingen der Herausforderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegenüber. Dies drückt sich in einigen Ländern in einem Mangel an Betreuungsplätzen oder wie beispielsweise in den Niederlanden in einer Überteuerung der Kinderbetreuung aus. Und wenn Mütter ihre Kinder frühzeitig und möglicherweise sogar ganztags in Betreuung geben, um ins Arbeitsleben zurückzukehren, werden nicht selten ihre Mutterqualitäten angezweifelt. Zusätzlich behindern Vorurteile und mangelndes Vertrauen in Frauen in der Rolle als Mit- oder sogar Hauptverdiener ihre Karriereentwicklung und auch die Motivation der Frauen. Um die gewünschte Anerkennung zu erhalten und dem Vorurteil entgegenzuwirken, Glück und günstige Umstände hätten sie auf ihre Position gebracht (Van der Boon, 2003), nehmen Frauen nicht nur männliche Führungsstile an, sondern neigen auch zum Overperforming. Den Pay-Gap überwinden sie dennoch nur selten (Simpson, Sturges, Woods, Altman, 2004).
Frauen in Südostasien befürchten keinen Karriereknick, wenn sie Familien gründen und Führungspositionen bekleiden. Hier gibt es kein Entweder – Oder! Im Gegensatz zu westlichen Kulturen wird von ihnen sogar erwartet, dass sie sich schnellstmöglich nach der Geburt eines Kindes wieder am Verdienst des Lebensunterhaltes für die Familie beteiligen. Ermöglicht wird dies durch das kostengünstige und verbreitete Angebot von Betreuungs- und Haushaltsdienstleistungen. Frauen in Managementpositionen sind demzufolge ein gewohntes Bild in südostasiatischen Ländern, wenn es auch zum Teil starke Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern gibt (Van der Boon, 2003).
In den Philippinen sind 33 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich, in Thailand sind es immerhin noch 29 Prozent (McKinsey&Company, 2017). Doch auch wenn die Geschlechterfrage beispielsweise in Thailand eine untergeordnete Rolle spielt, so ist hier vor allem die Herkunft und gesellschaftliche Schicht entscheidend dafür, welche Karrierechancen sich Frauen und auch Männern eröffnen. Frauen aus bescheidenen Verhältnissen bleibt eine Karriere – unabhängig von ihrer Leistung – verwehrt. Ein weiteres Karrierekriterium ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die darüber entscheidet, wer einen Managementposten übernimmt (Van der Boon, 2003) und gleichzeitig verhindert, dass innovative, neue Sichtweisen und Führungsstile in Unternehmen Einzug halten können.
Ein ganz anderer Ansatz zur Beschleunigung der Karriere ist in den arabischen Golfstaaten zu finden. Der entscheidende Faktor dort ist das Sozialkapital, das Menschen befähigt, Vorteile aus der Mitgliedschaft in Netzwerken zu ziehen und deren Reputation zu nutzen. Aktives Einbringen in ein Netzwerk steigert das Sozialkapital. Frauen engagieren sich in formellen Netzwerken im Unternehmenskontext. In diesen reinen Frauennetzwerken geht es um den Ausbau bestimmter Fertigkeiten, Steigerung des Selbstbewusstseins oder der Eigenverantwortung. Zum Vorantreiben der Karriereentwicklung sind Kontakte in informelle Netzwerke wichtiger.
Einflussreiche männliche Mitglieder verschiedener Branchen kommen im Rahmen von Sportclubs oder anderen privaten Clubs im außergeschäftlichen Kontext zusammen. Frauen in diesen Kulturkreisen haben zu solchen informellen Netzwerken, die die Karriere befördern können, keinen Zugang.
Die Nutzung dieser Netzwerkstrukturen ist obligatorisch, was einerseits korrupte Strukturen begünstigt und einflussreichere, wohlhabendere Familien wiederum bevorteilt und andererseits durch die Außerachtlassung von Kompetenzen und Leistungen zu großer Frustration führt (Abalkhail & Allan, 2016). Für einen geschäftlichen Aufstieg sind Frauen sehr stark von den Männern in ihrer Familie abhängig, die ihnen zum einen bei den häuslichen Arbeiten und der Kinderbetreuung unter die Arme greifen und zum anderen ihre eigenen Kontakte nutzen, um ihren Ehefrauen, Schwestern oder Schwägerinnen zu einer besseren Position zu verhelfen (Abalkhail & Allan, 2016). De facto kann festgehalten werden, dass Frauen weniger als ein Prozent der Vorstandsposten in den Ländern des Golf-Kooperationsrates innehaben (McKinsey&Company, 2017).
Résumé
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass tradierte Frauenbilder und Rollenstereotypen in verschiedenen Kulturen auch heute noch maßgeblich die Karriereentwicklung von Frauen beeinflussen. Was Frauen und Unternehmen in unterschiedlichen Kulturen voneinander lernen können, war bislang kaum Untersuchungsgegenstand und soll daher grundlegend beleuchtet werden. Die Interviewreihe von Spitzenfrauen BW möchte dazu einen Beitrag leisten: In ihr berichten Frauen aus der Spitzenfrauen-Community von ihren einschlägigen Erfahrungen im internationalen Kontext. Das Ergebnisse sind spannende Karriegeschichten mit persönlichen Insights von Frauen aus Baden-Württemberg.