"Mit Mentoring an die Spitze": Spitzenfrauen-Workshop bei den Frauenwirtschaftstagen

Kann mir Mentoring wirklich helfen, die Karriereleiter empor zu klettern? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Austausch fruchtet? Ist Mentoring überhaupt etwas für mich? Wie kann ich andere Frauen auf ihrem Weg begleiten und bestärken? Mit Fragen wie diesen starteten die 20 Workshop-Teilnehmer/innen in den Nachmittag. Die darauffolgenden Stunden lieferten nicht nur erste Antworten, sondern auch neue Impulse für die Karriere.

Bei der Begrüßung machten die Projektleiterinnen des Portals Spitzenfrauen-bw.de, Prof. Dr. Barbara Burkhardt-Reich und Prof. Dr. Elke Theobald, deutlich, dass zur Förderung von mehr Frauen in Führungspositionen nicht nur die politisch-gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und eine unternehmensseitige Förderung und Unterstützung gegeben sein müssen. Wichtig sind sowohl Rollenvorbilder, Frauen, die über ihre Karrierewege berichten, als auch Frauen, die sich bewusst für eine Karriere entscheiden – und diesen Wunsch auch klar kommunizieren!

Sabine Mainka und Sabrina Luff sind solche Frauen. Während Sabine Mainka – ehemalige Spitzenfrau in Baden-Württemberg und bis 2017 Personalleiterin der Daimler AG - ihre Konzernkarriere schon wieder hinter sich gelassen hat und nun als Mentorin junge Frauen auf ihrem Karriereweg begleitet, hat Sabrina Luff gerade einen weiteren Karriereschritt gemeistert: Seit Mai 2019 leitet sie die Konzernfinanzen bei der Hofer AG. Sabrina Luff hat als Mentee am Mentoring-Programm von Spitzenfrauen-bw.de teilgenommen. Zum Einstieg in den Workshop berichteten die beiden Frauen in Interviews von ihren Erfahrungen und gaben den Interessentinnen erste Empfehlungen.

"Ich hatte keinen Masterplan für die Karriere"
Sabrina Luff hatte nach Abschluss ihres Studiums noch keinen Masterplan für ihre Karriere. Ihr Start in die Berufswelt fiel in die Zeit der Wirtschaftskrise und sie war froh, gleich nach dem Studium einen festen Job gefunden zu haben. Zu Beginn stand bei ihr die fachliche Weiterbildung im Vordergrund und nicht das Thema Führung. Erst in ihrem zweiten Job entwickelte Frau Luff den Wunsch zu führen und fand Unterstützung durch ein Mentoring-Programm in NRW. Ein konkretes Karriereziel hatte sie noch nicht vor Augen und zudem fehlte ihr ein Role Model zum Thema Familie und Beruf. "Meine erste drängende Fragestellung bezog sich auf Beruf und Familie – geht beides oder muss ich mich entscheiden?"

Im Unterschied zum Mentoring-Programm in NRW konnte Frau Luff auf das Matching mit einer/m Mentor/in bei Spitzenfrauen BW Einfluss nehmen - für Sabrina Luff ein großes Plus. Bei der Auswahl ihrer Wunsch-Mentorin hat sie sich verschiedene Fragen gestellt: 1.) Wer passt zu meinen Schwerpunkten? 2.) Wer ist mir sympathisch? Was sagt mein Bauchgefühl? und 3.) Welche Erwartungshaltung habe ich an die Mentorin / den Mentor? Der Match passte und die Zusammenarbeit zwischen Frau Luff und ihrer Mentorin war von Anfang an intensiv und strukturiert. Das Tandem telefonierte alle drei bis vier Wochen und arbeitete an den Fragestellungen, die Frau Luff ihrer Mentorin zur Vorbereitung der Gespräche schriftlich zusandte. Für Frau Luff war vor allem der Feedback-Charakter des Mentorings hilfreich: Oft sprachen sie in ihren Terminen ganz konkrete Situationen aus ihrem Arbeitsalltag durch, um auf Fragen wie "Wie finde ich meine Rolle?", "Wie schaffe ich es, mich nicht gleich am Anfang zu "verbrennen"?“ oder "Wie möchte ich als Führungskraft sein?" eine Antwort zu finden. Für Frau Luff war dieser Austausch sehr wertvoll. In kurzer Zeit hat sie in ihrer sehr verantwortungsvollen Führungsposition Fuß gefasst und verfolgt weiter ihren Karriereweg.

"Als Personalleiterin durfte ich viele junge Menschen begleiten"
Sabine Mainka hat sich 2017 als Business Coach, Beraterin und Trainerin selbständig gemacht und freut sich, dass sie ihre Erfahrungen als Mentorin an weibliche Nachwuchsführungskräfte weitergeben kann. Schon bei Daimler war es ihre Mission die Wirkung und Sichtbarkeit von Frauen zu verbessern. Mentoring bedeutet für Sabine Mainka eine Win-Win-Situation, bei der beide Seiten das Gefühl haben, die gemeinsame Zeit sinnvoll zu nutzen. Für sie als Mentorin sind Spaß, Freude und Erfahrung ihr Gewinn, gleichzeitig beindrucken sie Frische, Mut, Energie und Lebendigkeit der Mentees. „In den gemeinsamen Gesprächen lerne ich viel über die Herausforderungen und Anforderungen, denen sich Frauen heutzutage stellen müssen“, so Mainka. Auch für sie als Mentorin ist Sympathie eine wichtige Voraussetzung für ein erfolgreiches Mentoring. Ebenso entscheidend sind jedoch die Selbstpräsentation und Erwartungshaltung der Mentee – je klarer diese formuliert ist, desto besser. Schwierig hingegen ist ein gewisses Anspruchsdenken der Mentees: Mentoring kann kein Rezept für eine erfolgreiche Karriere bieten. Die Dauer eines Mentorings hängt ganz vom definierten Ziel ab: mal reichen vier Monate, das nächste Mal dauert es länger als ein dreiviertel Jahr.

Mentoring ist nicht gleich Coaching!
In der anschließenden Diskussionsrunde hatten Mentees und MentorInnen die Gelegenheit, sich in Kleingruppen intensiv auszutauschen: Die unterschiedlichen Erfahrungen, Vorstellungen und Empfehlungen zum Thema Mentoring führten zu lebhaften Gesprächen. Eine Frage, welche die Mentees stark beschäftigte, ist die nach der Abgrenzung zwischen Mentoring und Coaching: Was kann ein Mentoring leisten und wann ist ein Coaching das bessere Tool für die persönliche Entwicklung? "Mentoring - gerade im Unterschied zu Coaching - bedeutet für mich eher, einen Rat oder eine Empfehlung zu bekommen und auf diese Weise Unterstützung bei den besonders kniffligen Fragen rund um Führungspositionen und Kommunikation mit KollegInnen zu erhalten" so Dr. Christine Moritz zu ihren Erfahrungen. Und weiter: "Mentoring ist wichtig für die 'informelle' Ebene, denn nur in einer persönlichen Beziehung können sensible Dinge an- und ausgesprochen werden, die sonst eher unter den Tisch fallen." Eine andere Gruppe diskutierte über die Schwierigkeit zu Beginn des Mentorings ein konkretes Ziel zu definieren, denn oftmals konkretisiere sich dieses erst im Laufe des Mentorings. Diskutiert wurden auch die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen MentorInnen. Die Teilnehmerinnen kamen hierbei zu der Erkenntnis, dass Männer sie lehren, die Denke in der oftmals männerdominierten Führungsetage besser zu verstehen. Frauen hingegen denken ähnlich wie die Mentees, verstehen daher die Beweggründe und Hemmnisse besser und können zeigen, wie man sich als Frau behaupten kann.

Nachwuchskräfte brauchen Ermutigung und Unterstützung
In der MentorInnen-Gruppe zeigte sich, dass alle ganz unterschiedliche Erfahrungen mitbringen. Deutlich wurde dies zum Beispiel bei zwei widersprüchlichen Karrieretipps: Während Ulrike Noske (Maschinenbaubranche) betont, dass sich Frauen nie auf eine Assistenzstelle einlassen dürfen, weil sie diesen Stempel nie wieder loswerden und sich damit selbst für Führungspositionen disqualifizieren, sieht Dr. Herbert Müller Assistenzstellen - zumindest im Bankenbereich - sehr wohl als Karrieresprungbretter an. Ähnliches gilt für das Setting eines Mentoring zu Beginn: Dr. Stefanie Schulte-Hinsken legt zu Beginn des Mentorings Wert auf ein persönliches Treffen. Dabei thematisiert sie auch klar den Unterschied zwischen Mentoring und Coaching. Die inhaltliche Abgrenzung ist ihr ebenfalls wichtig, d.h. sie schaut und kommuniziert, welche Themen sie abdecken kann und welche nicht. "Ich kann Denkanstöße geben, aber keine Strategie für die Mentee entwickeln." Frau Noske sieht es so: "Ich bin wenig fachlich gefordert, sondern eher überfachlich und menschlich. Man arbeitet eher an blinden Flecken von Mentees oder an mangelnder Struktur."

Mentoring hilft, den eigenen Karriereweg zu finden
Einigkeit herrschte darüber, dass sowohl Frauen als auch Männer jemanden brauchen, der sie fördert, wenngleich Frauen mehr Unterstützung und vor allem Ermutigung benötigen. Für viele Frauen ist das Thema Macht negativ belegt, was den Umgang mit Führung und Karriere komplizierter macht, vor allem da es auch weniger Role Models für Frauen gibt. Indem konkrete Situationen oder Erfahrungen aus dem eigenen Berufsleben durchgesprochen werden, geben die MentorInnen ihr Wissen und ihre Lebenserfahrung an die Mentees weiter, darin waren sich alle einig. Mentees legen großen Wert auf die Meinung ihres/r Mentors/in – besonders als Rückversicherung sei dies für die Mentees von großer Bedeutung. Oftmals würde das Aussprechen oder Besprechen eines Themas ein Problem bereits durchdringen und zu einer Einsicht oder gar Lösung führen ("Sprechdenken"). Auch beim Austausch über die Rolle der Mentorin und das optimale Vorgehen waren sich alle einig: a) Sich darauf einlassen, was das Gegenüber benötigt, b) Themen kommen von den Mentees und c) Mentorinnen müssen nicht steuern und brauchen keinen Fahrplan für das Mentoring.