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Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Frühzeitige Förderung weiblicher Nachwuchsführungskräfte

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Die globale EY-Organisation ist einer der Marktführer in der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktionsberatung und Managementberatung. Das Netzwerk von EY verbindet über 212.000 Mitarbeiter in mehr als 150 Ländern der Welt miteinander. In Deutschland ist EY an 21 Standorten präsent.


EY engagiert sich für das LGBT-Thema, ist Mitglied bei PROUT AT WORK und hat ein internes LGBT-Mitarbeiternetzwerk. Überdies werden Workshops angeboten wie u.a. „L’Out at Work“ – Frau und gleichgeschlechtlich liebend und Karriere – Geht das (gut)?


Förderung von weiblichen Nachwuchsführungskräften: Das „Women’s Leadership Programm“ (WLP), wurde von EY zusammen mit der Cranfield University, einer der renommiertesten Business Schools in Europa, entwickelt. Es richtet sich an Senior-Managerinnen, die das Potenzial für eine Partner-Position haben. Ein anderes Förderprogramm ist das „Female Partner Shadowing“. Hierbei handelt es sich um ein spezielles Mentoring-Programm, das sich an die jungen Managerinnen richtet.


WorkSmart: Es gibt Betriebsvereinbarungen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Damit entspricht das Unternehmen den veränderten Bedürfnissen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber stellen.

Mit seinem Väternetzwerk stärkt das Unternehmen die Rolle von Vätern und unterstützt die veränderte Wahrnehmung von Geschlechterrollen.

Mentoring: Bei dem „Female Partner Shadowing“ handelt es sich um ein spezielles Mentoring-Programm, das sich an junge Managerinnen richtet. 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Angeboten werden verschiedenen Childcare & Eldercare-Services sowie Kooperationen mit Betriebskindergärten an den Standorten Eschborn und Stuttgart. Das Engagement ist von der „audit berufundfamilie“ der Hertie-Stiftung zertifiziert.


Gender-Tool im Beurteilungsprozess: Mit dem Gender-Tool können die Führungskräfte während der Beurteilungsrunden schnell und unkompliziert nachprüfen, wie ihre weiblichen und ihre männlichen Mitarbeiter bewertet worden sind und wie das Verhältnis zueinander aussieht. Auffällige Missverhältnisse oder Verschiebungen lassen sich so ad hoc erkennen und gegebenenfalls korrigieren.

Equal-Pay-Review-Verfahren: Die Differenz der Gehälter von Frauen und Männern liegt bei EY unter zwei Prozent. Unser Equal-Pay-Review-Verfahren wurde 2012 als eines der besten in ganz Deutschland ausgezeichnet und durch „Logib-D“ (Lohngleichheit in Betrieben - Deutschland) zertifiziert.

Leadership Talent Pipeline: Wir fördern Frauen frühzeitig und begleiten ihre Karriere mit Fortbildungen und Netzwerkveranstaltungen wie dem Women’s Leadership Program, den Female Partner Candidate Workshops und dem Navigator Program.

Netzwerke:

  • Charta der Vielfalt, Vorstandsvorsitz seit Dezember 2012
    www.charta-der-vielfalt.de
  • Demografie Exzellenz Verein Vorstand seit 2015
  • European Women’s Management International Development Network, www.ewmd.org
  • GenderDax, www.genderdax.de
  • Catalyst, www.catalyst.org
  • Audit berufundfamilie, www.beruf-und-familie.de
  • Väternetzwerk
  • Prout at Work
  • Unternehmensforum
  • Deutsches Demografie Netzwerk

Seit 2008 veröffentlicht EY in seinem jährlichen Nachhaltigkeits- bzw. Forschrittsbericht wichtige Diversity Kennzahlen wie beispielsweise Angaben zum demographischen Mix der Mitarbeiter oder zum Umsetzungsstand der Strategie. Darüber hinaus werden nach den jährlichen Beurteilungs- und Beförderungsrunden die Daten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgewertet. Damit gewinnt das Unternehmen einen Einblick in die geschlechterspezifische Entwicklungen auf allen Ebenen.

Diversity & Inclusiveness – kurz „D&I“ – ist ein wichtiger Baustein und fester Bestandteil der EY Unternehmenskultur. Das D&I-Engagement des Unternehmens steht für die Überzeugung, dass sich Menschen aus unterschiedlichen Kulturen und Nationen, mit verschiedenen Lebenserfahrungen und Lebensentwürfen gegenseitig ergänzen, inspirieren und motivieren. Und sie bilden Teams, die kreativ sind und exzellente Lösungen liefern - jeden Tag, weltweit.

D & I ist zudem Teil der Vision 2020 von EY und damit eine der sechs zentralen Säulen der globalen EY-Strategie. Die Umsetzung der D&I-Strategie wird daher auch auf Management-Ebene direkt vom Personalvorstand sowie der Geschäftsleitung verantwortet.

Um die nachhaltige Verankerung von Ansätzen, Methoden und Kompetenzen der D&I im Unternehmen zu gewährleisten, versteht sich die D&I-Funktion als Querschnittsfunktion. Diversity ist kein „add-on“ oder „nice to have“ – es geht nicht um Sonderprogramme und Spezialmaßnahmen für einzelne Gruppen, sondern um die Veränderung von Bewusstsein und Geisteshaltung bei den Mitarbeitern. Das ist, was echte Inklusion aus Sicht von EY ausmacht. Veränderungen müssen bei der Mehrheit ansetzen, um nachhaltig und dauerhaft zu wirken. Schwerpunkte der EY-Arbeit sind daher die Überprüfung zentraler Prozesse und Strukturen (z.B. jährliche Equal Pay Reviews), Unconscious Bias Trainings und Inclusive Leadership Maßnahmen.


Unterstützer
Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Baden-Württemberg unterstützt.