Skip to main content

Aufstiegswege strukturieren

Unternehmen die auf Frauen verzichten verschenken Potential

Derzeit gibt es so viele gut qualifizierte Frauen wie noch nie zuvor in Deutschland. Unternehmen, bei denen die Integration von Frauen in Führungspositionen scheitert, verschenken somit ein erhebliches Potential an hochqualifizierten Führungspersönlichkeiten.

Statistisch gesehen werden Mädchen früher eingeschult als Jungen, besitzen häufiger einen Schulabschluss, insbesondere das Abitur und vollziehen den Übergang zwischen Schule und Ausbildung schneller. Weiterhin bilden Frauen die Mehrheit der Studierenden und Hochschulabsolventen. 

In klassischen technischen Fächern zeigt sich zwar ein starkes Defizit zwischen weiblichen und männlichen Studierenden, demgegenüber steht aber die Erkenntnis, dass sich Frauen häufiger für neue, den Bedürfnissen der Industrie angepasste, technische Studiengänge entscheiden. Diese Wahl kann einerseits mit möglichen Restriktionen in den klassischen Ingenieurswissenschaften, andererseits aber auch mit einem zukunftsorientierten Blick der Frauen, sowie der Erkenntnis über die Veränderung der Anforderungen in Industrie und Forschung begründet werden.

In einer Umfrage wurde festgestellt welche Zustimmung gemischte Management-Teams in der deutschen Wirtschaft finden. Hier stimmten 85% der befragten Frauen und 74% der Männern uneingeschränkt oder überwiegend der Ansicht zu gemischte Teams bilden einen ökonomischen Vorteil für Unternehmen. (Vorbehaltlos: 58% Frauen, 39% Männer). Auch die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung befürwortet grundsätzlich Frauen in Führungspositionen.* 

Diese Zustimmungswerte sind allerdings rein theoretischer Natur, sie finden bisher keine Umsetzung in den Unternehmen auf ähnlichem Niveau. Entgegen amerikanischen Unternehmen, die oft Frauen im gehobenen Management einsetzen, agieren deutsch Unternehmen weitgehend konservativ. 

  1. Welches Image vermittelt nun ein Unternehmen, wenn es auf Frauen verzichtet und damit die Mehrheit akademisch Ausgebildeter – auf oberster Ebene – ausschließt? 
  2. Kann ein solches Unternehmen tatsächlich mit Innovation werben? 
  3. Von sich behaupten die qualifiziertesten Mitarbeiter zu besitzen? 
  4. Die Ansicht bewerben ein modernes und flexibles Unternehmen zu sein welches sich den aktuellen Begebenheiten anpassen kann?
  5. Kann ein solches Unternehmen bei Bedarf überhaupt Führungsfrauen für sich gewinnen? Werden diese nicht eher an der Attraktivität der Aufstiegsmöglichkeiten zweifeln und sich für einen Konkurrenten entscheiden?

Eine Besetzung von Frauen in den höchsten Führungsebenen auch in Kausalität zum öffentlichen Image zu setzen, fällt den meisten deutschen Unternehmen anscheinend noch immer überwiegend schwer. Lange – natürlich von Männern – prognostizierte Imageschäden für ein Unternehmen bei Besetzung mit Frauen sind haltlos. Das Gegenteil ist der Fall!

Die steigende Anzahl an hochqualifizierten Frauen auf dem Arbeitsmarkt wird nicht mehr abnehmen sondern sich weiter steigern. Wer in dieser Schwellenzeit nicht endlich die nötigen Weichen für die Zukunft stellt, wird in absehbarerer Zeit von flexibleren Konkurrenten überholt werden. 

(*Quelle: Wippermann, Carsten: Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg 2010, S. 23.)

Im Jahre 2009 stellten Frauen knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen in Deutschland, insgesamt waren zu diesem Zeitpunkt 70 Prozent aller Frauen erwerbstätig. Allerdings revidiert sich dieses auf den ersten Blick positive Bild bei Analyse des erbrachten Arbeitsvolumens. Seit Beginn der 90er Jahre ist dieses bis 2009 kontinuierlich gesunken. Verantwortlich hierfür ist sowohl eine steigende Zahl an Teilzeit-, als auch an geringfügig beschäftigten Frauen. Konkret bedeutet dies, obwohl sich die Anzahl beschäftigter Frauen erhöht hat, haben sich die Arbeitsbedingungen statistisch gesehen verschlechtert. 

Wie verhält es sich mit Frauen in Führung? Welche Entwicklungen lassen sich hier resümieren?

Zwischen 1996 - 2009 lässt sich ein Anstieg um 5 Prozent (auf insgesamt 27 Prozent) von Frauen in Führungspositionen beobachten. Auch dieser Wert, der grundsätzlich zu niedrig ist, birgt negative Faktoren. Während seit 1996 5 Prozent mehr Frauen in der zweiten Führungsebene (29 Prozent), vertreten sind, liegt der Anstieg in der ersten Führungsebene nur bei 2 Prozent (20 Prozent). Bis 2012 konnte der Gesamtanteil von Frauen in Führung laut Destatis (Statistisches Bundesamt) auf 29 Prozent gesteigert werden. 

Fazit:

Frauen bleibt der Aufstieg in die erste Führungsebene überwiegend verwehrt. Es zeigt sich aber auch, je kleiner ein Unternehmen desto wahrscheinlicher ist eine Frau in einer Führungsposition. Daraus lässt sich folgern - Frauen wollen und können Führen, sie bekommen in Deutschland aber kaum Möglichkeit hierzu. Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel Lettland, hier nehmen Frauen 45 Prozent der Führungspositionen ein.

Statistisch gesehen übersteigt die Teilzeitquote bei Frauen ab etwa 35 Jahren 50 Prozent. Dieser Anstieg ist bisher irreversibel, denn obwohl Schwankungen unterworfen, fällt die Teilzeitquote ab diesem Alter bei beschäftigten Frauen bis zur Rente nicht mehr unter 50 Prozent. Zum Vergleich: Männliche Arbeitnehmer erreichen erst ab etwa 60 Jahren eine Teilzeitquote von 45 Prozent. 

Wenn Teilzeit ein Karrierehemmnis darstellt – wir implizieren dies an dieser Stelle -, so ist es der Mehrheit der Frauen also nur bis etwa Mitte dreißig möglich Karriere kontinuierlich zu vollziehen. Für Unternehmen bedeutet dies konkret, berufserfahrene Frauen bringen ihre Fähigkeiten auf Dauer wahrscheinlich nur noch in halb so hohem Maße ein.

Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel Schweden. Hier lässt sich eine Vollzeitbeschäftigung bei Frauen zwischen 55 – 64 Jahren von 70 Prozent feststellen. In Deutschland entspräche das 1,2 Mio. Vollzeitbeschäftigten mehr, daraus resultierend eine prognostizierte Steigerung des nominalen BIP um etwa 0,45 Prozent. 

Ebenfalls auffällig ist: Nur 30 Prozent aller Frauen mit Kindern bis 3 Jahre arbeiten in Deutschland überhaupt. Eine alleinige Begründung dieser Tatsache über die Elternzeit wäre illusorisch. Erst zwischen einem Kindesalter von 3 bis 6 Jahren (Schulbeginn) beginnt die Quote erwerbstätiger Frauen wieder zu steigen. Zum Vergleich: Männer sind durch alle Altersgruppen zu 80 Prozent erwerbstätig.

Unterstützer

Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg gefördert.