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Meltem Aytaç: "Sie würden sich wundern, wenn Sie eine Konferenz oder Büroräume in Istanbul besuchen!"

Meltem Aytaç ist eine "türkisch-deutsche Mischung", ihr Karriereweg führte sie aus der Metropole Istanbul ins beschauliche Stuttgart. Seither lebt sie zwischen den Welten – und das sehr erfolgreich. Denn das Schlagen von Brücken versteht Meltem Aytaç als essentiellen Leadership Skill besonders bei internationalen Karrieren. Bei der Daimler AG schaffte sie es bis ins Topmanagement und ist überzeugt: Ohne ihren Karrierestart in der Türkei wäre das nicht möglich gewesen. Im Interview mit Spitzenfrauen BW erzählt sie ihre Geschichte.


Liebe Frau Aytaç, bitte stellen Sie sich unseren Lesern vor.

Wie mein Name Meltem Aytaç verrät, habe ich türkische Wurzeln. Meine Heimatstadt ist Istanbul, wo ich studiert und auch ein Drittel meiner 30 Jahre im Berufsleben verbracht habe. Die übrigen 20 Jahre habe ich in Stuttgart gelebt und gearbeitet. Den größten Teil meiner Berufstätigkeit habe ich im Daimler-Konzern verbracht. Seit drei Jahren bin ich selbstständig als Beraterin und Coach unterwegs, sodass ich Erfahrungen sowohl im Großkonzern als auch in der Selbstständigkeit gesammelt habe.

Wo haben Sie Ihre Karriere gestartet und was hat Sie nach Deutschland geführt?

Nach Deutschland kam ich schon während meines Studiums, da ich zwar in der Türkei studiert, hier aber meine Praktika absolviert habe. Meine Karriere habe ich in Istanbul bei Mercedes Benz gestartet. Erst später wechselte ich in die Zentrale nach Stuttgart. Neben meiner Arbeit in der Türkei und Deutschland hatte ich in den letzten 10 Jahren auch sechsmonatige Projekteinsätze in den Niederlanden und Südafrika. Außerdem war ich in diesem Zeitraum beruflich sehr stark in den USA und China unterwegs und habe von Stuttgart aus dort Projekte geleitet, sodass ich darüber auch mit vielen interkulturellen Themen in Berührung kam.

Eine tolle internationale Karriere! Welche Erfahrungen haben Sie als Frau im Management gemacht? Gab es Unterschiede von Land zu Land?

Gerade die USA, das muss ich wirklich sagen, waren für mich eine sehr prägende und vor allem sehr positive Erfahrung. Denn während wir in Deutschland sehr stark über Diversity sprechen, gelingt es uns noch nicht, diese Vielfalt zu leben. In den USA gibt es gelebte Diversity: In einer Arbeitsumgebung zu sein, wo Name und Herkunft keine Rolle spielen, ist eine sehr schöne Erfahrung, eine sehr positive Erfahrung.

Könnten Sie dazu noch ein bisschen mehr erzählen? Zum Beispiel auch mit Blick auf die Unterschiede zum deutschen Arbeitsumfeld?

Es ist nicht nur das Arbeitsumfeld. Leider ist es in Deutschland insgesamt so, dass zum Beispiel ein kleiner Akzent oder ein fremder Name eine große Rolle spielen. Es kommt immer gleich die Frage: "Wo kommen Sie her?" Ich kann dann einfach antworten: "Aus Istanbul!" Doch meiner Erfahrung nach passiert das noch immer sehr vielen türkischstämmigen jungen Frauen, die hier in Deutschland geboren sind und die akzentfrei Deutsch sprechen. Die Herkunft wird in Deutschland überschätzt und spielt noch immer eine unglaublich große Rolle. Das gibt es in den USA einfach nicht. Dort kommt jeder irgendwo her und spricht mit einem Akzent. Auch wenn das in den letzten Jahren Schaden genommen hat, sind die Botschaften wichtiger als die Aussprache. Das ist es, was die USA auszeichnet und so habe ich es auch im Arbeitsleben, in meinen Teams erlebt. Meine Projektleiterin war Inderin, sie war nach dem Studium in die USA gekommen. Eine andere kam aus Vietnam, aber darüber diskutiert man nicht einmal mehr. In Deutschland sind wir leider noch nicht so weit, aber ich glaube, wir kommen langsam dahin.

Gilt das auch mit Blick auf das Geschlecht? Macht es in den USA bei der Karriere einen Unterschied, ob man weiblich ist?

Sie sprechen Gender an. Ich glaube, was Diversity anbelangt, sind die USA insgesamt sehr weit. Obwohl ich in San Francisco unterwegs war und das Silicon Valley häufig als starke Männerdomäne kritisiert wird, habe ich in keiner Sekunde mit meinen Gesprächspartnern gedacht, dass das Thema Gender eine Rolle gespielt hätte. Das war für mich sehr interessant. Ein weiterer Unterschied ist die Unternehmenskultur: Ich kam aus einem deutschen Großkonzern in diese Unternehmenskultur von San Francisco. Im Silicon Valley gibt es diese Offenheit und auch diese Lässigkeit in der Kleidung und so weiter. Man schaut dort nicht so auf das Aussehen, die Herkunft, oder ob man Frau oder Mann ist. Bei meinen ersten Reisen war ich im kompletten Businesskostüm und ich wurde überall sehr komisch angeschaut, also habe ich das dann sehr schnell geändert.

Wie würden Sie im Vergleich zu den USA die Geschlechterkultur in Deutschland mit Blick auf Frauenkarrieren beschreiben?

Das ist in Deutschland noch ein hartes Feld und wir haben noch einen langen Weg vor uns. In den letzten 10 Jahren hat sich aber auch viel bewegt. Als ich das erste Mal beruflich nach Deutschland und damit in die Zentrale eines Großkonzerns kam, gab es dort noch nicht einmal Frauen als Angestellte oder als Sachbearbeiterinnen! Es gab Sekretärinnen und ich wurde sehr oft gefragt, wessen Sekretärin ich sei. Ich konnte das wirklich nicht fassen! Das ist nun 25 Jahre her. Seitdem hat sich zwar noch nicht genug geändert, aber in den letzten 10 Jahren konnte ich einen Schwung in der Entwicklung beobachten. Doch im internationalen Vergleich hinkt Deutschland natürlich sehr stark hinterher.

In der quirligen Metropole Istanbul hat Meltem Aytaç ihre Karriere gestartet
Neben der Türkei waren vor allem ihre Erfahrungen in den USA prägend für die ehemalige Top-Führungskraft bei Daimler

Ein bezeichnendes Beispiel! Wie war das denn zur damaligen Zeit in der Türkei?

Viel fortschrittlicher! Ich kam ja schon als Führungskraft aus der Türkei und hatte in Istanbul bereits die ersten zwei Führungsebenen erreicht. Deswegen war der Unterschied auch so ein Schock für mich. In Deutschland glaubt man ja, dass die Türkei als Land zwischen Osten und Westen nicht allzu ‚westlich‘ ist. Das waren schockierende Erfahrungen, dass es im Berufsleben für Frauen in Deutschland viel schwieriger ist als in Istanbul. Teilweise ist das immer noch der Fall: Statistiken zeigen beispielsweise, dass man in der Türkei in den oberen Führungsetagen viel mehr Frauen findet als in Deutschland. Im Grunde fängt das schon auf der Angestelltenebene an. Um mehr weibliche Führungskräfte rekrutieren zu können, muss diese Parität sich in der gesamten Belegschaft zeigen. In der Türkei stellen Frauen an den Unis 50 Prozent, in den Teams später – wobei es natürlich Unterschiede zwischen den Berufsfeldern gibt – gibt es insgesamt viel mehr Frauen als in Deutschland.

Ist es in der Türkei damit einfach viel selbstverständlicher, dass eine Frau eine Führungsposition einnimmt?

Natürlich! Frauenkarrieren werden einfach als "natürlicher" wahrgenommen. Ich persönliche habe auch die positive Erfahrung gemacht, dass mit der Führungsposition eine sehr große Akzeptanz einhergeht. Das heißt, man begegnet Frauen in Führungspositionen mit Respekt. Ich will nicht verallgemeinern, aber teilweise sehe ich in Deutschland leider eine Tendenz in die andere Richtung: Eine Frau wird als Führungskraft eher noch härter beurteilt und auf Herz und Nieren geprüft. Diesen Respekt, die Wertschätzung kenne ich auch aus asiatischen Ländern. In China beispielsweise wird gar nicht infrage gestellt, dass eine Frau eine Führungsposition erreicht. Frauen müssen zwar überall auf der Welt besser sein, um ihre Ziele zu erreichen, aber die starke Kritik ist, würde ich sagen, ein deutsches Phänomen. Das sieht man auf allen Ebenen, in der Politik, im Berufsleben. Hier müssen Frauen nicht nur sehr gut sein, die müssen auch eine dicke Haut haben.

Fällt Ihnen dazu eine spezifische Erfahrung ein? In der Sie vielleicht selbst auf den Prüfstand gestellt wurden?

Es ist eher meine allgemeine Wahrnehmung auch mit Blick auf meine Mitarbeiterinnen oder anderen Führungsfrauen. Man sieht das auch in der Politik, wie beispielsweise eine Angela Merkel kritisiert wird oder andere Politikerinnen. Das sehe ich bei den männlichen Kandidaten nicht immer so stark. Ich will das auch nicht überbewerten, aber doch sagen, dass andere Kulturen offener sind, wenn es darum geht, der Stellung der Frau mit Respekt zu begegnen. Als ich in Istanbul meinen ersten Karriereschritt gemacht habe, war ich die jüngste: Mit gerade einmal 26 habe ich meine erste Führungsaufgabe bekommen. In diese Position hatte ich sehr viel mit Händlern zu tun, die älter waren und die aus Anatolien und anderen Orten in der Türkei waren. Von diesen Menschen habe ich nur Respekt und Wertschätzung erfahren, nie diese kritischen Reaktionen.

Was könnten Ihrer Meinung nach die Ursachen für diese Schieflage in Deutschland sein?

Es gibt mehrere Dimensionen: Erstens glaube ich, dass das auch mit der Geschichte und der Kultur zu tun hat. Im Vergleich zu Istanbul oder anderen Ländern ist in Deutschland die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Schlüsselblockade. Ich habe selbst zwar keine Kinder, aber ich habe das bei meinen Mitarbeiterinnen beobachtet. Da habe ich zum ersten Mal in meinem Berufsleben eine Abschiedsmail erhalten, weil jemand in Erziehungsurlaub geht. Ich konnte das nicht fassen. In Istanbul gibt es eine gesetzliche Frist von - meines Wissens nach – jeweils acht Wochen vor und nach der Geburt. Es ist ganz normal, dass man dann wieder zurückkommt. Dass man sich in die Elternzeit verabschiedet, war mir ganz neu.

In der Türkei gibt es auch all diese typischen Bezeichnungen wie "Rabenmutter" nicht. Die Vorstellung, dass man des Kindes wegen zu Hause bleibt, existiert in Istanbul im Berufsleben einfach nicht. Zweitens sind die Strukturen hier viel konservativer. Da wäre zum Beispiel die etablierte Annahme, dass die Kinder viel besser aufwachsen, wenn die Mutter zu Hause ist. Im Prinzip ist das ganze Bildungssystem darauf aufgebaut, dass die Frau zu Hause ist. Und das ist im 21. Jahrhundert! Ich kann noch immer nicht fassen, dass man im wirtschaftlich starken Deutschland noch immer über Kitas und Kitapläne redet oder über die Hortbetreuung in der Schule nachmittags. Andere Länder wie zum Beispiel Frankreich haben das im Griff und dort sind Frauen im Berufsleben viel weiter. Ein drittes Thema ist das deutsche Steuersystem. Steuerlich ist es nicht gewünscht, dass Frauen arbeiten. In Frankreich wird man mit jedem Kind sehr stark gefördert, sodass sich die Familien eine Kinderbetreuung leisten können. All das sind Barrikaden für Frauen im Berufsleben in Deutschland.

Darin steckt schon einiges, das wir in Deutschland besser machen könnten. Wie lassen sich Ihrer Meinung nach Hürden für Frauen auf ihrem Karriereweg aus dem Weg räumen?

Ich würde sagen, dass wir auf der politischen Ebene eine Reform des Bildungssystems brauchen. Das ist jetzt, in Coronazeiten, noch offensichtlicher geworden. Insgesamt muss bei der Kinderbetreuung, der Bildung und so weiter viel mehr gemacht werden. Auch das Thema der steuerlichen Behandlung, das Ehegattensplitting, wird schon seit Jahren diskutiert, aber es passiert immer noch nichts.

Auf Unternehmensebene habe ich in den letzten zehn Jahren eine extrem positive Entwicklung gesehen. Deutsche Unternehmen haben sich zunehmend dem Thema Diversity angenommen. Es gibt hier auch dezidierte Teams, es gibt schöne, dezidierte, 'glossy' Prospekte und Broschüren zu dem Thema. Das ist wirklich gut! Was aus meiner Sicht noch stärker eingesetzt werden könnte, ist, dass man nicht nur Frauen in Führungsrollen fördert, sondern dass man auch ausdrücklich Männer fördert, die Diversity leben und die auch mal Elternzeit genommen haben. Wenn wir die deutsche Wirtschaft anschauen - und ich selbst habe diese Erfahrung gemacht - sieht man leider immer wieder, dass Männer gefördert werden, die diese Werte nicht leben, die teilweise sehr salopp damit umgehen. Es gibt zwar mittlerweile immer mehr Männer, die Elternzeit nehmen und die Frauen unterstützen. Doch die werden teilweise als Softies gesehen. Gerade in älteren Industrien gelten Diversity & Co als softe Werte, harte Werte sind nur Revenue und Profit. Dass Bewusstsein, dass diese harten Werte nur zusammen mit soften Werten erreicht werden können, sehe ich noch nicht.

Die femininen Werte (nach Hofstede) müssen noch mehr in den Vordergrund rücken. Aktuell übernehmen die weiblichen Führungskräfte in Großunternehmen die männliche Attitüde. Erfolgreich ist, wer sich in das Korsett einpasst. Es wird Zeit, dass eine weibliche Führungskraft andere Akzente einbringen kann. Was ist Leadership? Was ist Erfolg? Die jüngere Generation definiert das anders. Wenn Deutschland das jetzt gut nutzt, sehe ich in dieser Veränderung viele Chancen für Frauen.

Fast schon ein schönes Schlusswort! Wie ist das in der Türkei oder den USA? Besteht dort eine größere Toleranz verschiedenen Führungsstilen gegenüber?

Sie würden sich wundern, wenn Sie eine Konferenz oder Büroräume in Istanbul besuchen würden. Die Frauen im Berufsleben sind so farbig, so gut gekleidet. Farben, Kleider, Schuhe, das ist wirklich schön! Ich glaube, für deutsche Augen ist das sehr befremdend. In Stuttgart könnten sie damit nicht überleben! Ich kann mich noch daran erinnern, dass meine Kostüme ganz anders waren, als ich nach Deutschland kam. Ich hab das zwar teilweise behalten, aber immer weiter reduziert. Früher gab es in Großunternehmen nur schwarz und dunkelblau. Gottseidank hat sich das jetzt auch verändert!

In Istanbul leben Frauen auch als Führungskraft ihre Femininität. In Deutschland gibt es eine sehr starke Trennung, wie man als Frau im Berufs- und Privatleben aussehen soll. Überhaupt gibt es Deutschland eine sehr starke Neigung dazu, privat und beruflich exakt zu trennen. In anderen Kulturen vermischt sich das mehr, vor allem in Istanbul: Wenn man da in einer Geschäftsbeziehung ist, weiß man auch über die Familie Bescheid, wie viele Kinder man hat und so weiter. Die Grenzen sind anders definiert. Zurück zu den weiblichen Führungsrollen: Ich finde, dass sich in Istanbul Führungspersönlichkeiten mehr ausleben und ihre Stärken mehr zum Ausdruck bringen können, anstatt sich auf bestimmte Rollen zu reduzieren.

Was können Frauen in Deutschland von den Istanbuler Frauen lernen könnten, wenn sie erfolgreich Karriere machen wollen? Was würden Sie ihnen auf den Weg mitgeben?

Von anderen Ländern wie der Türkei, den USA oder China kann man lernen, dass Familie und Beruf kein „entweder oder“, sondern dass sie vereinbar sind und man das auch managen kann. In meinen Begegnungen und auch bei meinen Klientinnen spüre ich eine sehr große Unsicherheit: Wo will ich hin? Was will ich erreichen? Will ich Kinder? Will ich Karriere? Das beschäftigt sehr viele, gerade auch in der jüngeren Generation.

Was ich empfehlen würde ist, dass man da Klarheit schafft und mit starkem Willen und Mut den Weg bestreitet. Es ist nicht alles für jeden gut! Die Barrieren in Unternehmen werden immer weniger und in vielen Unternehmen gibt es positive Veränderungen. Die zunehmende Digitalisierung bringt mehr Chancen für Frauen, die ihren Weg gehen wollen.

Meine Empfehlung ist: Selbstbewusstsein! Sich gedanklich nicht stoppen lassen! Dieses Selbstbewusstsein erlebe ich sehr stark in Istanbul, in China, in den USA. Die Frauen dort sehen sich nicht gehindert von gesellschaftlichen Themen – und sie fordern mehr. Vor allem bei Frauen in Deutschland sehe ist, dass die Barrieren oft in den eigenen Gedanken sind.

Deswegen: Ladies, go forward!

Ein wunderbarer Appell zum Abschluss – vielen Dank für das spannende Gespräch!

Unterstützer
Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Baden-Württemberg unterstützt.