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"Ihr müsst euch für eure Teilzeittätigkeit nicht entschuldigen und nicht rechtfertigen!"

Sandra Lansche, Leiterin B2C IT-Solutions, EnBW Energie Baden-Württemberg AG

 

Teilzeitmodell: 60% bzw. 80% nach Elternzeit-Vertretung durch Interimsmanager

Sandra Lansche, Leiterin B2C IT-Solutions, EnBW Energie Baden-Württemberg AG


Liebe Frau Lansche, bitte stellen Sie sich unseren LeserInnen kurz vor.

Ich bin bei der EnBW Baden-Württemberg als Führungskraft tätig und leite einen Bereich, der businessorientierte IT-Services anbietet. Dabei habe ich eine Querschnittsfunktion: Ich leite drei unterschiedliche Teams – eines davon beschäftigt sich mit E-Mobilität, eines mit Energiedatenmanagement und eines mit der Kundenkommunikation, das so genannte ‚Outputmanagement‘.

Die Teams arbeiten inhaltlich relativ unabhängig voneinander - ich bilde die Klammer. Dabei liegt mein Tätigkeitsschwerpunkt heute eher auf dem Konzern selbst und ich arbeite weniger mit externen Kunden. Ich habe aber auch lange Zeit Kunden außerhalb des Konzerns betreut.

Wie lange sind Sie schon bei der EnBW?

Tatsächlich bin ich im Jahr 2005 über mein duales BWL-Studium beim Unternehmen eingestiegen, d.h. ich habe meine ganze Karriere im Unternehmen gemacht und bin inzwischen seit 15 Jahren im Konzern tätig. Nach meinem Abschluss habe ich meine erste Stelle als Key-Account-Managerin in der IT übernommen. Danach folgten unterschiedliche Positionen und Projekte an unterschiedlichen Standorten. Im Jahr 2013 habe ich dann meine erste Führungsposition übernommen und wurde Teamleiterin. In 2016 folgte der Schritt ins mittlere Management.

Inzwischen führen Sie in Teilzeit und sind dafür einen sehr ungewöhnlichen Weg gegangen. Wie kam es dazu?

Als ich mit meinem ersten Kind schwanger war, wurde mir schnell klar, dass ich nicht direkt nach acht Wochen wieder voll im Unternehmen einsteigen würde. Ich wusste aber auch, dass ich keine zwei Jahre pausieren wollte - ohne einen genauen Zeitpunkt für meinen Wiedereinstieg benennen zu können. Schließlich war es mein erstes Kind und ich wollte mich nicht festlegen.

Daher habe ich überlegt, wie sich meine Elternzeit am besten und vor allem flexibel überbrücken ließe. Klar war: Meine drei Teamleiter konnten meine Aufgaben nicht zusätzlich zu ihren Kernaufgaben bewältigen. Auch die Suche nach einer temporären internen Besetzung brachte keinen Erfolg. So kam ich auf die Idee, dass ein Interimsmanager diese Lücke füllen könnte.

Und Ihr Arbeitgeber hat sich darauf eingelassen?

Ja, wir haben die Stelle dann tatsächlich extern ausgeschrieben und explizit nach einem Interimsmanager auf Zeit gesucht - und einen passenden Kandidaten gefunden. Dieser hat die Zeit bis zu meinem Wiedereinstieg überbrückt und das hat auch ganz gut geklappt.

Die einzige Alternative wäre gewesen, dass mein Vorgesetzter meine Position interimsmäßig ausfüllt. Dies haben wir aber aus Kapazitätsgründen schnell verworfen. Er und die Teamleiter waren aber im Auswahlverfahren des Interimsmanagers eingebunden.

Wie lange waren Sie letztendlich in Elternzeit?

Ich war elf Monate in Elternzeit, wobei ich sporadische Treffen mit dem Interimsmanager wahrgenommen habe, um die ‚Großwetterlage‘ zu besprechen, d.h. ich war die ganze Zeit über mit meinem Arbeitgeber in Kontakt.

Haben der Wiedereinstieg und die Ablösung des Interimsmanagers für Sie gut funktioniert?

Im Großen und Ganzen hat alles gut geklappt – zudem war vertraglich genau fixiert, dass der Interimsmanager geht, wenn ich wieder zurück ins Unternehmen komme. Von daher gab es keine Probleme.

Wie sieht Ihr aktuelles Teilzeit-Modell aus?

Seit meinem Wiedereinstieg im Mai 2019 habe ich eine 60-Prozent-Stelle. Zum Ende des Jahres hin will ich dann auf 80 Prozent erhöhen.

Die Lösung per Interimsmanagement ist ein sehr interessantes Modell – auch um selbst das Steuer in der Hand zu halten und beim Wiedereinstieg flexibel zu bleiben. Mussten Sie viel Überzeugungsarbeit im Unternehmen leisten, um Ihre Idee durchzusetzen?

Die Voraussetzung von Unternehmensseite war, dass ich nicht länger als ein Jahr in Elternzeit bleibe. Hätte ich also länger pausieren wollen, wäre meine Stelle intern neu ausgeschrieben worden.

Insgesamt war es ein langer Weg, meine Idee in die Tat umzusetzen. Die größte Hürde war dabei der vermeintliche ‚Standard‘ bei uns im Unternehmen. Die meisten Frauen wechseln die Stelle beim Wiedereinstieg, da die ursprüngliche Führungsposition mit der Elternzeit neu vergeben wurde.

Ich musste also viel Überzeugungsarbeit im Unternehmen leisten - nur nicht bei meinem unmittelbaren Vorgesetzten. Er hat mich von Beginn an unterstützt, denn für ihn war vor allem wichtig, dass ich wiederkomme und meine Führungsposition weiter ausfülle.

Was waren Ihre schlagenden Argumente?

Ich habe immer wieder betont, dass ich diese Lösung wirklich umsetzen möchte und dass ich unbedingt weiter in einer Führungsposition bleiben will. Und natürlich habe ich das Vorhaben mit einer entsprechenden Organisation untermauert. Ein weiteres Argument war, dass ich im Unternehmen als Vorbild für solche Arbeitszeitmodelle dienen kann.

Sicher war einiges an Reorganisation nötig, um Ihren Job mit 60 Prozent machen zu können.

Richtig, ich habe nicht nur mich, sondern auch mein Umfeld neu organisiert. Dazu gehörte es zum Beispiel, noch einmal alle Aufgaben auf den Prüfstand zu stellen und zu schauen, was ich als Führungskraft selbst erledigen muss und welche Aufgaben ich abgeben kann. Tatsächlich tragen meine Teamleiter heute mehr Verantwortung als vorher und sie nehmen auch mehr Termine wahr.

Wie haben Ihre drei Teamleiter darauf reagiert? Die Lösung ist ja somit mit Mehrarbeit verbunden.

Da alle drei Teamleiter selbst Familie haben, gab es von Anfang an ein großes Grundverständnis. Hier musste ich also keine Überzeugungsarbeit leisten. Ich habe aber angeboten, dass ich allen als Sparringspartner und Coach zur Verfügung stehe. Damit waren alle einverstanden.

Ende des Jahres werde ich meine Arbeitszeit dann auf 80 Prozent erhöhen, weil ich ab diesem Zeitpunkt auf eine Ganztagesbetreuung für mein Kind zurückgreifen kann.

Möchten Sie von sich aus auf 80 Prozent steigern?

Ja, denn ich möchte wieder mehr Zeit für Führung haben. Bei den jetzigen 60 Prozent vermisse ich die Zeit um Luft für Strategisches und Kreatives zu haben. Denn im Grunde brauche ich meine ganze Arbeitszeit für das operative Geschäft. Die 60-Prozent-Tätigkeit war von Anfang an als Lösung auf Zeit angelegt. Auf Dauer war es mir wichtig, meine Arbeitszeit wieder zu steigern.

Haben Sie auch einmal über ein Führungstandem nachgedacht?

Nein, das war weder für mich noch für das Unternehmen eine Option. Wir wollten die Führungsrolle in einer Person verankern.

Was sind Ihrer Meinung nach die entscheidenden Faktoren, um ein solches Modell erfolgreich umzusetzen?

Ich denke, zuerst einmal muss man eine solche Lösung wirklich wollen und dieses Wollen auch klar kommunizieren. Wichtig ist sicher auch die Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten, das macht vieles leichter. Und nicht zuletzt braucht man Mut, um seine Idee im Unternehmen durchzusetzen - im Zweifel muss man dann nämlich auch ein paar Ebenen höher ansetzen, dort an den Türen klopfen und sein Anliegen vorbringen.

Auch wenn Sie zum Ende des Jahres Ihre Arbeitszeit steigern, werden Sie weiterhin in Teilzeit arbeiten: Ist Führen in Teilzeit für Sie ein Erfolgsmodell oder gibt es auch Nachteile?

Ich würde sagen: Wenn man einmal gelernt hat, dass man nicht überall dabei sein muss, gibt es eigentlich keine Nachteile. Denn ich kann beides haben: Kind und Karriere!

So ein Teilzeit-Modell hilft einem selbst auch, seine Prioritäten noch einmal klarer zu definieren. Man muss sich natürlich sehr gut organisieren und ganz klare Grenzen setzen, damit es funktioniert.

Apropos Grenzen: Fühlen Sie sich manchmal ausgeschlossen?

Ich habe noch keine negativen Erfahrungen gemacht. Natürlich kann man nicht alle Termine wahrnehmen, aber die Infos werden dann im Nachgang z.B. bei einem Kaffee kurz besprochen.

 

 

Sie haben dem Unternehmen gegenüber betont, dass Sie als Vorbild dienen können: Denken Sie, Führen in Teilzeit könnte systematisch im Unternehmen umgesetzt werden? Oder kann ein solches Modell immer nur eine Einzelfall-Lösung sein?

Bereiche, in denen ich Führen in Teilzeit nur schwer umsetzbar fände, wären zum Beispiel Positionen mit viel Reisetätigkeit, oder auch Positionen, in denen man als Führungskraft sehr stark von außen getrieben wird, also beispielsweise durch Anforderungen von externen Kunden.

 

 

Was würden Sie anderen Frauen gerne mitgeben?

Führen in Teilzeit ist möglich - sogar gut möglich! Wichtig ist mir auch zu sagen: Ihr müsst euch für eure Teilzeittätigkeit nicht entschuldigen und nicht rechtfertigen! Denn ihr habt noch einen zweiten Job, der mindestens genauso wichtig ist.

Herzlichen Dank für das spannende Gespräch und weiterhin viel Erfolg und Freude mit Ihrer Arbeit.

 

 

Unterstützer
Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Baden-Württemberg unterstützt.