Skip to main content

Nachbericht: "Führung im Dialog - Was Geführte über Führung denken"

Was denken Geführte eigentlich über Führung? Dieser Frage ging die Initiative Zukunftsfähige Führung (IZF) e. V. auf ihrer sechsten Veranstaltung der Reihe "Führung im Dialog" am 10.11.2016 in der IHK, Stuttgart nach – diesmal in Kooperation mit dem Netzwerk Spitzenfrauen BW. (Nachbericht von Viola Bergmann)

"Wenn ich mir meinen Chef backen könnte...": Geführte im Videoporträt
Was erwarten Geführte von Ihren Vorgesetzten? Wie sieht in ihren Augen verantwortungsbewusste Führung aus? Auf diese und weitere Fragen haben Diana Baumhauer (Senior Vice President HR / Legal Counsel, Verlagsgruppe Georg von Holtzbrinck GmbH), Ursula Dangelmayr (Diplom-Psychologin, selbstständige Trainerin und Beraterin), Frederike Harms (Master-Absolventin Marketing) und Manuel Lötzsch (Projektleiter Logistik, ITG-GmbH Internationale Spedition + Logistik GmbH) in kurzen Videoporträts geantwortet. Zentrale Eigenschaften eines Vorgesetzten sollten vor allem Ehrlichkeit und Verlässlichkeit sein, sowie die Fähigkeit, seine Erwartungen klar zu formulieren, so Frederike Harms. Aber auch die Vorbildfunktion sei wichtig, so Manuel Lötzsch. Ein guter Chef sollte darüber hinaus seine Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern zum Ausdruck bringen können und auch in der Lage sein sich anderen Meinungen zu stellen und eigene Fehler einzugestehen. Ursula Dangelmayr betonte vor allem das Vertrauensverhältnis und eine Haltung gegenüber Mitarbeitern, die ihnen Handlungsspielraum lässt. Ein guter Vorgesetzter sollte zudem dabei unterstützen aus Fehlern zu lernen.

Demotivierend seien vor allem eine übersteigerte Kontrolle und ein wenig wertschätzendes Verhalten. Verantwortungsbewusste Führung bedeute, dass man auch „bewusst Verantwortung übernehme“, sich um die Entwicklung der Mitarbeiter kümmere und diese auch wenn Fehler passierten, nicht fallenließe. Eine gute Führungskraft sollte Raum lassen für die Fähigkeiten der Mitarbeitern und ihnen Respekt zollen, aber auch konstruktives Feedback geben, so der Konsens auf dem Podium. Manuel Lötzsch fasste es so zusammen: Eine gute Führungskraft sollte die Mitarbeiter an die Hand nehmen, um ein Ziel zu erreichen und es ihnen auf dem Weg dorthin ermöglichen, sich fachlich und auch persönlich weiterzubilden.

Hier können Sie das Video-Interview ansehen...

Führungsthesen: Bin ich dafür oder dagegen?
Im nächsten Teil der Veranstaltung wurde auch das Publikum miteinbezogen. Verschiedene, zum Teil sehr provokante Thesen zum Thema Führung wurden vorgetragen und kurz diskutiert. Zu jeder These gab es auch ein Publikumsvoting. In Social Media-Manier konnten die  Veranstaltungsteilnehmer einen grünen oder einen roten Daumen in die Luft halten – natürlich ganz analog in Form von Karten. Journalist Reinhard Hübsch moderierte die Diskussion zu den Thesen sowie auch das anschließende Gespräch zwischen den Porträtierten Diana Baumhauer, Ursula Dangelmayr, Frederike Harms und Manuel Lötzsch.

Hier finden Sie alle Führungsthesen und Reaktionen im Überblick...

Im anschließenden Diskussionspanel wurde deutlich, wie wichtig es ist, dass Mitarbeitern deutlich gemacht wird, welche Aufgabe sie genau haben und welcher Nutzen für das Unternehmen damit auch verbunden ist, so Podiumsteilnehmerin Frederike Harms. Genaue Zielvorgaben könnten Orientierung geben, betonte Ulrike Dangelmayr, wenn man sich weiter entwickelte, könne man mit Freiräumen auch entsprechend umgeben. Grundsätzlich hinge es jedoch von der Reife des Unternehmens und auch der damit verbundenen Kultur zusammen bzw. mit der Reife der Mitarbeiter, wie sie die Handlungsspielräume nutzen können, fügte Diana Baumhauer an. Die Erwartungshaltung sollte in jedem Fall geklärt sein – besonders Führungskräfte sollten ihre Erwartungen deutlich formulieren. Wenn es dann noch enge "Feedbackschleifen" gebe, könne auch eine Fehlerkultur entstehen.

Damit diese Fehlerkultur entstehen könne, bedürfe es aber auch einer gewissen Offenheit, zu der es auch gehöre, dass auch jüngere, unerfahrenere Mitarbeiter Kritik üben dürften und auch Unangenehmes offen äußern, meinte Frederike Harms. Aus ihrer Erfahrung wäre es leider in vielen Unternehmen nach wie vor eher schwierig und würde nicht gerne gehört. Ursula Dangelmayr erwiderte, dass dies altersunabhängig zu sehen sei, sondern eher ein Kulturthema.

Fehlt Mitarbeitenden der Mut, ihre eigene Meinung Vorgesetzten gegenüber zu äußern?
"Nicht jeder Chef hält sich für fehlerlos", so Podiumsteilnehmer Manuel Lötzsch. Man müsse nur die richtige Ansprache wählen, dann sei auch Kritik möglich. Ursula Dangelmayr entgegnete, dass sie bei ihrer früheren Tätigkeit im Bereich der Personalentwicklung die Erfahrung gemacht habe, dass selbst im vertraulichen Mitarbeitergespräch kritische Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten fast nie gemacht würden, da schlicht der Mut fehle, die eigene Meinung kundzutun. Zudem gebe es viele Führungskräfte, die gar kein Interesse an dem Feedback hätten, so Diana Baumhauer. Entscheidend sei demnach, dass die Führungskräfte es kulturell verankerten, dass Fehler und Kritik offen angesprochen werden könnten. Die Ermutigung sei entscheidend.

Beeinflussen Alter und Geschlecht den Führungsstil?
Grundsätzlich seien schon Unterschiede erkennbar, z. B. dahingehend dass Frauen eher Fehler zugäben - vielleicht manchmal fast zu offen damit umgingen, berichtete Diana Baumhauer. Auch zwischen den Generationen seien Unterschiede erkennbar, bspw., dass Jüngere eher mit Ideen vorauseilten, die dann von älteren Führungskräften ausgebremst würden. Im Großen und Ganzen sei aber weder das Geschlecht noch das Alter entscheidend für den Führungsstil, sondern schlicht die individuelle Veränderungsbereitschaft, war sich das Podium einig.

Was heißt Transparenz heutzutage mit Blick auf das Thema Führung?
Heißt transparentes Führen, dass Mitarbeitende auch über Themen informiert werden sollten, die ggfs. für Unsicherheit sorgen? Oder ist es ratsamer gewisse Dinge als Führungskraft für sich zu behalten, fragte Moderator Reinhard Hübsch. Frederike Harms war der Meinung, dass die Transparenz in der Kommunikation so weit wie möglich gehen sollte, es sei denn, die Offenheit führe letztlich zu noch mehr Unsicherheit. Auch Manuel Lötzsch war der Ansicht, dass Informationen von der Unternehmensführung und den Vorgesetzten sehr rege geteilt werden sollten – es sei denn, es handele sich um finanzpolitische Themen oder Personalentscheidungen. Unvollständige Informationen führten dazu, dass sich Mitarbeiter nicht ausreichend einbringen könnten, da ihnen Wissen vorenthalten werde. Diana Baumhauer gab zu bedenken, dass Wissen aber auch häufig ein Machtfaktor sei, mit dem gespielt werde. "Je mehr Wissen, desto mehr Macht." Dies sei leider immer noch häufig zu beobachten.

Eine Bilanz: Welche Charakteristika sind essenziell für gute Führung?
Als Fazit aus den Videoporträts, den Statements zu den verschiedenen Führungsthesen und der Podiumsdiskussion filterte Moderator Reinhard Hübsch die Begriffe Klarheit, Respekt, Fähigkeit zur Selbstkritik, Verlässlichkeit, Transparenz und Ehrlichkeit heraus. Die Podiumsteilnehmer hatten die Möglichkeit die drei aus ihrer Sicht wichtigsten Begriffe hervorzuheben, sodass Reinhard Hübsch resümierte: Respekt, Ehrlichkeit und Transparenz sind entscheidende Merkmale guter und zukunftsfähiger Führung.

 

Über die Initiative Zukunftsfähige Führung (IZF) e.V.
Die gemeinnützige Initiative Zukunftsfähige Führung (IZF) e.V. wurde 2013 in Stuttgart von engagierten Führungskräften aus Wirtschaft und Zivilgesellschaft gegründet. Zweck der Initiative ist es, den Erfahrungsaustausch zwischen heutigen und künftigen Führungskräften zur Umsetzung zukunftsfähiger Führung zu fördern sowie zur öffentlichen Diskussion und Anerkennung von bewährter Führung anzuregen. Mehr unter www.zukunftsfaehigefuehrung.org

 

Unterstützer
Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Baden-Württemberg unterstützt.

www.spitzenfrauen-bw.de verwendet Cookies. Weitere Informationen ok