Zentralisierung im Sinne von Top-Down
Dezentralisierte Karrierestrukturen wirken sich oft hinderlich aus, bilden keine ineinandergreifenden Strukturen in einem Unternehmen und die Anforderungsprofile für Karriere bleiben weitestgehend unscharf.
Karrierestrukturen müssen also zentralisiert nach dem Top-Down-Prinzip angelegt werden.
Bedeutet:
- Vorgabe konkreter Strukturen durch die Unternehmensleitung die verbindliche Gültigkeit besitzen.
- schlanke Karrierestruktur von der Höhe (Kaminkarriere) in die Breite (Rotationskarriere).
Karrierekandidatinnen und -kandidaten müssen hierbei weniger Stufen zum Top-Management durchlaufen wohl aber mehr Tätigkeiten in verschiedenen Bereichen und Strukturen des Unternehmens vollziehen. (84 Prozent Frauen, 77 Prozent Männer befürworteten in einer Umfrage ein modernes Personalmanagement welches den Wechsel zwischen Branchen und Professionen fördert[*]). - zentralisierte Anforderungen und Vorgaben zur Einleitung und Vollziehung von Karriere müssen klar nach außen kommuniziert werden.
- selbstkritische Analyse
Napoleon I., der Frankreich seine heutige zentralistische Verwaltungsform gab, sagte einst: „Es gibt keine schlechten Mannschaften, [...], nur schlechte Offiziere.“
Funktionsstörungen in den Karrierestrukturen sollten daher immer von den oberen Ebenen analysiert und kalibriert werden. Fehlerhaft wäre es Probleme rein auf der Arbeitnehmerebene anzusiedeln. Optimierung erfolgt durch Eigenkritik – zugegebenermaßen besaß Napoleon davon nicht viel. Machen Sie es also besser!
Eine Zentralisierung, d.h. die Uniformierung des Karrieresystems, wird zwingendermaßen mit einem Beschnitt individueller Karrierelösungen einhergehen, dies wird aber durch Transparenz, Einheitlichkeit und konkrete Anforderungsprofile ausgeglichen.
[* Quelle: Wippermann, Carsten: Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg 2010, S. 25.]